Вы здесь

Менеджменттегі мотивация

09 сентября 2013 | 5676

Басшы ойлаған мақсатына тимді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.

Мотиватция – жеке мақсатқа немесе ұйымның мақсаттарына жету үшін өзн және басқаларды ынталандыру үрдісі.

Жігерлендіру теориялары:

  1. мазмұндық
  2. процессуалдық

Ішкі сыйақыны адам бұл жұмыстың өзінен алады. Ол адамның жетістіке жетуі, жұмыстың мазмұндлығы және маңыздылығы, өзін-өзі құрметтеу сезімі, достасу және әңгімелесу. Ішкі сыйақыны қамтамасыздандырудың ең оңай әдісі – міндетті дәл қою және жұмыс жасауға жағдай туғызу

Сыртқы сыйақы – бұл жұмыстың өзінен алынбайтын, ұйым беретін сыйақылар. Еңбекке ақы, қызмет орнының жоғарлауы, әкімшілік лауазымның симвылдары, мақтаулар мен жұмысты бағалау және қосымша төлемдер, қосымша демалыс күндері қызмет бабында пайдалынлатын автомобиль және басқалар.
Мотиватцияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптарды тендестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберк, Дэвит Мак Клеманд.
Маслоу бойынша қажеттіліктің 5 түрі бар – физиологиялық, қауыпсіздік, әлеуметтік, құрметке ие болу, өзін-өзі көрсету.
Физологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су, баспана, демалу және т.б.

Қауіпсіздік, қорғану және басшылыққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тараптарына болатын физикалық және болашаққа физалогиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.

Әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық сезімі.
Құрметтеу қажеттілігіне өзін-өзі құрметтеу, жеке жасының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреудің құрметтеуі, мақұлдауы жатады.
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі өзінің потенциялды мүмкіндігін жеке басының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

Клелландттың қажеттілік теориялары. Ол адамдарға 3 қажеттілік: билік, жетістікке жету, қатысу тән деп есептейді.
Билік қажеттілікті басқа адамдарға ықпал ету ниетінен көрінеді. Билікке құштар адамдар өз пікірін батыл, ашық айтады, пікір таласынан, өзара сыннан тайсалмайды. Өз пікірін өткізуге тырысады.
Адамдардың мадақтауға құштарлығы сол адамның жетістігін жариялаумен шектклмейді оның жұмысты ойдағыдай орындаумен қанағаттандырылады.

Герцберктің қос факторлы теориясы.

  1. Гигиналық факторлар
  2. Жігерлендіру факторлары

Гигиналық факторлар – жұмыс жасайтын қоршаған ортаға байланысты.

Мотиватцияның іс жүргізуі теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар әр мақсатқа жетуі өшін күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындылығын талдайды.

Жігерлендірудің процессуалдық теориялары.

  1. Үміттену теориялары
  2. Әділеттілік теориясы
  3. Портер-Лоуер модельі

Үміттену – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдылығын бағалауы. Көпшілік адамдар, мәселен жоғары оқу орнын бітіргенен кейін жақсы жұмысқа істейтін болса қызметі жоғарылайтындығына үміттенеді.

Мотивация үміттену факторының «еңбек шығыны нәтижелері» «үміттену нәтижелер көтермелеу» және валентілік қызметі болып табылады.
Еңбек шығыны тарапынан үміттену- нәтижелер бұл жұмсалған күш-жігер мен алынған нәтиже арасындағы қатнас.

Нәтижелер тарапынан үміттену – көтермелеу қол жеткен нәтижелерге жауап ретінде нақты көтермелеуді немесе мадақтауды үміттену.
Валенттілік – белгілі бір көтермелеуге ие болғаннан кейін пайда болатын қанағаттану қанағаттанбау дәрежелері
Әділеттілік теориясы бойынша, адамдар жұмсаған күш-жігеріне тиісті көтермелеуді субъективті бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай қабылтайтындығын салыстырады.

Егер адам өз еңбегі дұрыс бағаланбады деп санаса, онда ол күш-жігер жұмсауын кемітеді. Егер ол өз еңбегін асыра бағалады деп санаса, онда ол керсінше күш-жігерін жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тіпті арттыра түседі.
Портер- Лоулер модельінің басты нәтижелерінің бірі – нәтижелі еңбек қанағаттандырады деген ұғым