Вы здесь

ГРИД жүйесіндегі менеджерге мінездеме

09 июня 2013 | 1994

9.1 типіндегі менеджерге мәнездеме. Мұнда өндіріске деген максималды қамқорлық және адамдарға деген минималды қамқорлық тән. Бұл басшы басқаруды тек қана жұмысшылар бақылауда болған жағдайда ғана жүзеге асыруға болады дейді. Бұл басшыға Д типіндегі пікірлер тән.
Сенімділік басқарушы - өндірістегі өз орнының маңызын анықьағанда пайда болады және персоналдың өзіне сөзсіз бағынуын күтеді.

Конфликттерді шешу.
9.1 типіндегі менеджер конфликт жағдайында өз қол астындағыларға олардың не жасауы керектңгі туралы айтады.

Инициативтілік.
Қол астындағыларға бұйрықтар, тапсырмалар және инструкциялар айтылады. Менеджердің мінез құлқы өзінің инициатмвасына бағытталған: «Сенің мұны істегенің керек және мен айтқан сияқьы істейсің».

Ақпараттылық
Менеджер көлем параметрлері мен көрсеткіштері, өндіріс процестерінің шығарылу көлеміне сәйкестігін анықтауға үлкен көңіл бөледі.
Өз пікірін өорғай білу. 9.1 типіндегі менеджер айналасындағылардың барлығына , жағдайға тәуелсіз белгілі бір жағдайға байланысты өз пікірін айтады. Мұндай басқарушы, әдетте ашық және шыншыл адам.

Шешім қабылдау.
9.1 типіндегі менеджер өз бетінші шешім қабылдауға үлкен мән береді және ешкімге де өз шешіміне әсер етуге жол бермейді. Оның ойынша, тек озі ғана шешім қабылдауға қажетті ақпарат иесі болып табылады.

Сындық анализ.
9.1 типіндегі менеджер атрибуты жасалған істің сапасын тексеру. Мұның мәні менеджер -өз қол астындағылардың талапқа сай жұмыс істеулерін аныөтау болып табылады.
1.9 менеджерінің мінез құлқы. 1. 9 менеджер типінде өндіріске деген төмен қамқорлық және құмысшыларға деген жоғарғы қамқорлық тән.

1.9 типіндегі басқарушылар үшін келесі элементтер тән:

Конфликттерді шешу.
Конфликттерді қолдамайды, олар жқмыс үйлесімдігін бұзады. 1.9 типіндегі менеджер конфликтті жағдайда айналадағы адамдардің пікіріне қосылады. Келесі конфликттік жағдайлар тән:

  1. өз пікірінен бас тарту;
  2. күрделі проблеманы «жеңілдету»
  3. басқаларға өз ойларын білдіруге мүмкіндік беру;
  4. уәделер мен кешірім сұаруларды қолдану;
  5. достық климатын қалыптастыру.
  6. «жұп шығару» үшінші тұлғалғарды тарту.

Инициативтілік
1.9 типіндегі менеджер әрдайым көмекке келуге дайын.Ол қол астындағылардың инициативасына ауысады, мақсат өз беделін арттыру.

Ақпараттылық
1.9 типіндегі менеджер ақпараттылы жағдайында болуды қалайды. Ол өте жақсы тыңдаушы, ақпаратты игеруге тырысады, дегенмен ол барлығының тек бет жағын ғана шолып шығады.

Өз пікірін қорғау
1.9 типіндегі менеджер өз пікірін әлсіз қорғайды, айналасындағы адамдардың пікірінен бас тартпайды. Мұндай адам сенгіш және батыл адам ретінде қабылдайды.

Шешім қабылдау
1.9 типіндегі менеджер үшін шешім қабылдау үлкен проблемa әсіресе мұны жоғары басшылар талап ететін болса. Ол бқл жағдайда басшылармен өз арақатынасын сақтап қалу үшін барлығын басшыларға ыңғайлы етіп істеуге тырысады. Сондыұтан да қол астандағыларға бұл жоғары жақтан тапсырма деп айтады.

Сындық анализ.
1.9 типіндегі менеджер сындық жағдайдың тек жақсы жақтарын қабылдауға дайын. Бұлбасшы жұмысшылар барлығын өздері біледі деп санайды. Конфликт туындаған жағдайда келісіп шешуге тырысады, егер мүмкін болмаған жағдайда жұмысшылардың жетегінде кете барады.

11 типіндегі менеджер іс әрекеті. Бұл типтегі менеджер өндіріске де, жұмысшыларға да ешқандай қарсылығы жоқ, себебі ол бұл екі факторларға да өте аз мән береді. Ол өндірістегі өз орнын сақтай отырып, өзі бұл өндірістен алыста болады, ол өз жұмысынан көп нәрсені күтпейді. Оның барлық іс әрекеті фирмадағы өз орнын сақтауға бағытталған. Ол «көлеңкеде» қала беруді немесе өзіне көңіл аударғанды қалайды. 11 типіндегі менеджерге өндіріске қатыссыздық, пассивтілік, болып жатқан жағдайларға деген қызығушылықтың болмауы тән , ол өз сезімдерін сыртқа шығарғанды қаламайды. Мұндай адамның жаулары жоқ және оған жұмыстан шығу қаупі жоқ.

Өндіріске мұндай «аз араласушылық» қоршаған адамдардың қарсылығын тудырмайды, өйткені ол ешбір жағдайларға араласпайды. Оның кредосы: «Кемшіліктерді байқамау, кемшіліктер туралы айтпау, оларды естімеу-сонда сен қауіпсіздікте боласың, өйткені сен көрінбейсің». Мұндай басшы өндірісте «өз ізін» қалдырмай өмір сүреді.

1.1 типіндегі менеджерге келесі жүріс тұрыс элементтері тән:

Конфликтті жағдайларды шешу (басқару). Өндіріске қатыспау арқылы 11 типіндегі менеджер конфликтті жағдайлардан үнемі қашу үстінде болады. Мұндай синдром «түйеқұс сақтығы» деп аталады, бұл кезде проблемалар мүлде жоқ.

Оның конфликттерден қашу жолдары төмендегідей:

  1. «артқы планға шегіну» - демалысқа шығады, жұмыста қажет болған жағдайда денсаулық жағдайына байланысты демалыс алады т.б. Сондықтанда ол ешқашан кінәлі болмайды;
  2. Бей-жай қалыпты сақтау. Мұндай басқарушы конфликттерді шешуде өз көзқарасын білдірмейді. Ол өзіне қауіпсіз жағдайды қамтамасыз ететін, бейтарап жағдайда қала береді. Бұл типтегі менеджер конфликтті жағдайда өзгелерге жол беруі мүмкін, біріқ өзінің жеңілгендігін білдірмейді;
  3. «жергілікті» инициативаға жол беру. Ол басшыларға өз инициативасын білдіреді, бірақ барлық жауапкершілікті алмас үшін, керекті қауіпсіздік жағдайларын жасайды;
  4. екі жақты тактика қстану, яғни ол екі жақты да ренжітпес үшін мұндай мнеджер екі жақта да қатар қолдайды. Яғни Х және У долдарының екеуін де таңдауға болады;
  5. «ішкі эмиграция» жағдайы, бұл конфликтті жағдаймен өмір сүрудің бір тәсілі. «барлығы бірнеше күн ішінде жақсы болады» деген қағиданы ұстанады, алайда бұл бірнеше күндер, бірнеше жетіге, айға созылуы мүмкін.

Инициативтілік.
1.1 типіндегі менеджерден жаңа ұсыныстар мен жағдайларды күту қиын. Ол жағдайдың өз ағысымен болғанын қалайды. Оның әрбір іс әрекеті пассивті сипатта болады. Кейбір жағдайда ол мәселені басқа біреудің мойнына ысыра салады. Ол қауіпсіздігін былайша қамтамасыз етеді: «мен бәрінің құттықтауларын қабылдай алмаймын, өйткені біреуінікін қабылдасам, екінші біреулері маған ренжиді».

Ақпараттылық.
Оның девизі: « Мен неғұрлым аз білсем, соғұрлым жақсы». Менеджер өте аз ақпаратты болғандықтан, нақты қалыптасқан жағдаларға жауап бере алмайды.

Өз көзқарасын қорғау
«Қызметкерлер менің әрбір сөзімді сараптаудан өткізітіндіктен, мен олардың ісіне қарсылық білдірмеуім керек». Оның ойын білдіру сөздері: «мүмкін», «мен сенімді емеспін».

Шешім қабылдау
Өзін өзі ұстау формуласы: «Мен ештеңені шешпеймін:мен тек жұмыс істеймін».

Сынау анализі.
1.1 типіндегі менеджер ретроспективті анализ жасауды ұнатады. Жұмысшылармен кері байланыс жоқ. Бұл жағдайда қызметкерлер басшының іс әрекетін өз қалауын істеуге рұқсат беруі ретінде қабылдайды.

5.5 типіндегі менеджер іс әрекеті. 55 типіндегі менеджер ГРИД жүйесінің ортасында орналасқан, яғни өндіріске және адамдарға деген орташа деңгейдегі қамқорлық.

Мұндай басқарудың басты идеясы, тығырықтылықты конфликттер жақсы компромистердің жағдайында қалыптасады және менеджердің талпыныстары жұмысшылардың сенімін жаулап алуға бағытталған. Мұның нәтижесі менеджер өндіріске және адамдарға максималды қамқорлық танытпайды.

5.5 типіндегі менеджерлерді өте қарым қатынасқа бейім, ашық, адамдармен қарым қатынасқа оңай түседі деп айтады.

5.5типіндегі менеджерлерге келесі жүріс тұрыс элементтері тән:

Конфликтті жағдайларды шешу. Конфликтті жағдайларды шешу менеджердің ішкі логикалық көңіл күйіне байланысты. Оның ойынша, « шығу, күнделікті тәжірибеде кездесетін конфликттен шыға білу» дегенді білдіреді. Конфликтті алдын алу шаралары төмендегідей:

  1. өткен тәжірибеге сүйену-өндірісте қолданылатын тәртіпті толық сақтау (тәртіпті, басқару әдістерін және жазылмаған заңдарды сыйлау);
  2. ережелер жасау және сақтау- ереже мінез құлықтың игерілуін және қажеттілігін көрсетеді;
  3. белсенді өмір позициясынан бас тарту. Менеджердің белгілі бір позицияда болуы қызметкерлердің қарсылығын тудыруы мүмкін;
  4. компромистерді қолдану;
  5. конфликттерді ажырату;
  6. «қарсылықпен» келәсу, яғни «біз конфликтті жағдаймен келісеміз»;
  7. «арақашықтықты сақтау»- қонфликт тудырушы адаммен қарым қатынастан алшақ болу, ол үшін ол адаммен тек келіспеушілігі жоқ тақырыпта ғана сөйлесу.

Инициативтілік.
Өз лауазымын сақтауға тырысу. Ол өз мақсаты ретінде барлық қызметтердің ақылға қонымды және талапқа сай орындалуын қадағалау деп біледі. Барлық еңбектер тең бөлінеді.

Ақпараттылық.
Әрдайым ақпаратты болу үшін 5.5 типіндегі менеджер ресми емс дерек көздерін қолданады (әңгімелер және сыбыстар) « Барлық ақпаратты білу үшін алтыншы сезімге ие болу керек». Егер қызметкерлер келіспейтін болса, ол «шегіну» менеджердің көзқарасы тұрақты емес, алайда ол өз пікірін жоғары басшылардың сөзі деп көрсетуі мүмкін.

Шешім қабылдау
Әдетте, 5.5 типіндегі менеджер шешім қабылдауда қиналмайды, ол өз күтімдеріне сенеді. Бірақ, егер қызмаеткерлердің қарсылығын тудыратын болса, шешім қабылдау процесі қиындай түседі.

Сынау анализі
Бұл тип менеджеріне өндіріске және қызметкерлерге деген жоғарғы қамқорлық тән. Басқа типтегі менеджерлерге қарағанда бұл типтегі менеджерлер жқмыс мақсаты мен қажеттіліктер арасында қарама қайшылықтың болмауына негізделеді.

9.9 типіндегі менеджер өзінің жеке қажеттіліктерін қызметкерлердің және өндірістің есебінен қамтамасыз етуден алшақ болады. Өз қажеттілігін өанағаттандыру үшін іс әрекеттерді істеу басқаларға деген шыншылдықты жоғалтуды білдірер еді. Сондықтан мқндай типтегі менеджер өз «басшысымен » қызметкерлермен бірдей деңгейдегі қарым қатынаста болады.

9.9 типіндегі менеджер үшін келесі мінез құлық элементтері тән:
Конфликтті жағдайды шешу. 99 типіндегі менеджер өз тәжірибесіне сүйене отырып, конфиктті жағдайларды тудыра алады, олар қиын мәселелерді шешуге көмек береді, алайда, бұл қызметкерлер арасында келісіспеушілікті тудырмайды. Оның конфликтті жағдайды төмендегідей шешеді:

  1. жұмысшыларды проблеманың бас кезінде шешуге шақыру;
  2. өз ойын нақты жеткізе білу;
  3. бағалаудың ортақ критерилерін жасау;
  4. конфликтті шешуге көмектесетін, конфронтация. Конфликтті жағдай кезінде адамдар тиісті ақпараттарды жасырады және бір бірімен келіспеушілік жағдайда екендігін де жасырады. Бұл жағдайда конфронтация ұғымымен «келіспеушілік» түсінігі емес, контрасты салыстыру ұғымы анықталады.
  5. Қызметкерлердің қажеттіліктері мен күтімдерін ескеру. Конфликттер, әдетте, бір адамның екінші бір адамның қажеттіліктері мен күтімдерін ескермеуден туындайды;
  6. «вентилирлеу»- келіспейтін сұрақтарды талдау (үшінші адаммен);
  7. бейтараптармен «кері байланыс» және олардың ұсыныстарымен пікәрталастыру.

Инициативтілік
99 типіндегі менеджер формуласы менеджердің мықты стилін білдіреді, ол белсенділік танытуы тиіс. Менеджер энергиясы белсенді жұмысқа бағыттылады және жұмысшылардың қызмаеті де белсенді өндіріске бағытталады. Мұндай белсенді жұмыс адамдардың: «Бұл менің проблемам емес» деп айтуына жол бермейді.

Ақпараттылық
Басшының ақпараттылығы және ақпаратқа деген қажеттілігіне жан жақта сипат тән. Мұндай басшы туралы, әдетте «ол өзінің не туралы айтып тұрғанын біледі», «ол барлық әс туралы хабардар» деп айтады.

Өз пікірін қорғау
Менеджердің өз ойын қорғауға деген дайындығы, қызметкерлерлің оның өз ойын қорғай алуы, мықты адам ретіндегі көзқарастарымен байланысты болады.

Шешім қабылдау
Шешім қабылдануы және аяғына дейін жеткізіледі. Менеджердің жан жақты ақпараттылығына және өз шешіміне дген сенімділігінің арқасында оның шешім қабылдауы оңай болуы мүмкін. 99 типінде шешім қабылдау сол прцеске қатысы бар барлық адамдарды қамтиды.

Сындық анализ.

Мұнда келесі белгілер қолданылады:

  1. ашық және шыншыл болу, қйткені қжым мүшелері шешім қабылдаудың «конструкторлары» болып табылады;
  2. болып жатұһқан жағдайларды және оның нәтижесін талдау;
  3. жұмысшылар арасындағы байланысиы және оңың нәтижесін сипаттау.
Басқарудың қосалқы стильдері

Басқарудың қосалқы әдістеріне патернализм, оппортунизм және фасадизм жатады. Патернализм (материализм) – 9+9. ГРИД жүйесіндегі графикалық патернализм 19 19 байланыстырушы доға ретінде көрсетіледі. Бұл басқару стилі өндіріске деген жоғара қамқорлықтығ жұмысшыларға деген толықтырудың сай келуімен сипатталады. 9+9 басшысына тән сипаттама-қайырымды автократ.

Мотивация
Бұл адам басқалар үшін даналық пен білімнің көзі болып бабылады. Қызметкерлер патерналистің күтуін орындаған кезде, басшы қызметкерлерді марапаттайды және қызметкерлердің де оны жақсы басшы ретінде марапаттағанын қалайды. Бұлай болмаған жағдайда, басшы өзін жұмысқа бар күшін салып жүрмін, ал қызметкерлер мені бағаламайды деп ойлайды.

Конфликттерді шешу
9+9 типінде жұмысшылар өз басшылары сияқты ойлауды үйренеді. Бұл «әке мен бала» синдромы.

Конфликттердің алдын алу.
Конфликттің алдын алуды мақтаулар мен мадақтау айту арқылы іске асыруға боладығ яғни егер жұмысшы өз жұмысының соңында оған мақтау айтатынын білсе және патерналист жұмыс дұрыс орындалмаған жағдайда мақтаулардан бас тартуы мүмкін. Егер жұмысшы қарсыласуын жалғастыратын болса, басшы оған ескерту айтады. Содан соң басшы өз іс әрекетін жалғастыра береді және жақсы нәтиже болса, марапаттайтынын айтады.

Қайталанған конфликттерді жою.

Конфликттерді жеңілдетудің бір әдісі-тақырыпты ауыстыру.

Инициатива.
Басшыға оны қол астындағылары тыңдауы үшін біршама инициатива жұмсауға тура келеді. Басшы патерналист өз міндеті адамдарды үйрету деп біледі.

Шешімдер
Басшы патерналист шешім қабылдайтын жалғыз адм болып табылады, сонымен қатар жұмысшыларды үйрету және дайындау жұмыстары белсенді түрде жүргізіледі. Соның нәтижесінде басшы қатал және дөрекі емес, керісінше, мейірімді және жқмсақ болып көрінеді.

Сын (анализ)
Персоналды кері байланыс басшыдан жұмысшыларға қарай бағытталған болады. Яғни, ол қол астындағыларды ұйымдастырылған отбасының бір бөлігі деп санайлы.

Өз басшыңның патерналистік мінез құлқын келесі белгілер бойынша анықтауға болады:

  • мейірімді диктатор; әрдайым кеңес береді;
  • өз міндеттерін орындайды;
  • Қызығушылықпен басқарады;
  • топты басқарады;
  • өзімен келіспейтін адамдардың барлығын өздерін кінәлі сезінуіне мәжбүр етеді;
  • қинаушы; моралист;
  • үйреткенді жақсы көреді;
  • жазылған ережемен жүруші;
  • конфликтті келіспеушілік жағдайларына шыдамды, бірақ қоғам алдында қарсы шығушыларды ұнатпайды.

Оппортунизм
Ол белгілі бір принципке негізделмей, ГРИД жүйесінің барлық стилдерін қолданғанда орын алады. Оппортунист басшының әрбір әс әрекеті «тактикалық » себептермен және өз жетістіктері үшін іс әрекеттермен анықталады.

Мотивация
Ол бірінші номердегі адам болғанды қалайды, яғни ол барлығының басты назарында болғанды қалайды. Оппортунистің іс әрекетін алдын ала болжауға болмайды. Оның ісінің алға жылжуы мен мақсатына жетуі оның айналасындағы адамдарға байланысты болады.

Конфликтті жеңу
Конфликтті жағдайдың болғанын қаламайды, ал конфликт орын алған жағдайда қашпай, оны шешуге тырысады.

Егер өзінен жоғары мәртебедегі адаммен конфликтті жағдай туындаса, оппортунист басшы бірінші болып достасуға ұсыныс жасайды. Өзімен мәртебесі тең адаммен конфлмкт туындаған жағдайда, оған компромисс табуға ұмтылады. Ал қол астындағылармен конфликтті жағдай орын алғанда, ол адамның күнәсін мойындап және кетіп қалғанын қалайды.

Инициатива
Инициативаны дәл есептелген қауіп жағдайында білдіреді. Инициатива жеке басының мүддесіне, болашақ мақсаттарына бағытталған. Мұндай типтегі басшы өзін өзі жақсы көреді және өз орны мен артықшылығын айтып мақтанады.

Сынау (анализ)
Оппортунист басшы оның әлсіз жақтары мен қателерін көрсететін , кері байланыстан қашады. Ол сын жақсы болса ғана айтуды сұрайды. Оппортунист басшының мінез құлқы- өзінен тқменгі жұмысшылардың барлығына жағынуға тырысуы;назар аудару үшін тырысуы; мақтану; жауапқа бейімделуші; талаптар қою арқылы назар аударушы; одан уәде лу өте қиын; адамдардың осал жағын біледі және оны өз мақсаттары үшін қолданады; әрбір іс әрекетін алдын ала ойластырады; бәріне уәде береді, бірақ оны өзіне керек кезде ғана жасайды; бірінші номерлі болу өте маңызды деп санайды.

Фасадизм

Құбылыстар мен процестердің беткі жағын көрсету керек болған кезде орын алады.

Мотивация
Бұл адам өз ойын білдіруден қашады, бірақ ол шыншыл және ашық адам кейпін жасаушы.
Фасадист басшының айласы қған маңыздырақ нәрселерге байланысты өзгеруі мүмкін. «фасадтың» басты мақсаты билік етуге және басқаруға деген қызығушылығын жасыру.

Конфликттерді жеңу
Фасадист басшы конфликттерден қашпайды, бірақ оның мақсаты конфликттерді шешу емес, болып жатқан жағдайдан өзіне пайдалы жағын іздеу. Ол конфликттерді басқарудың бірнеше тәсілдерін біледі.

Инициатива
Мұндай типтегі басшылар үшін инициативаны өз мақсатына жеткенге дейін көрсету тән. Табысқа жету мүмкіндіктері болса, ол оны жібермейді. Егер табысқа жете алмаса, жеткенге дейін өз амалдарын жалғастыра береді.

Шешім қабылдау.
Фасадист басшы үшін толық емес мәртебені беру және басты шешімдерді қабылдау тән.

Сынау (анализ)
Фасад басшы үшін кері байланысқа алып келетін,сынау ұнамайды. Фасад басшының мінез құлқы келесі белгілер бойынша анықталады: анық емес амбициялар; есеп жүргізу; адамға қарсы сол адамның өзіне деген сенімділігін пайдаланады; әсер қалдыру үшін әрдайым роль ойнайды; қулық; шын мақсатын жасырады; екі жақтылық; лицемер; манипулятор; мақтауды жақсы көреді, бірақ сынды жек көреді; алдауға бейім; өзінің жақсы беделін мақтан тұтады; заңды бұзады, бірақ бұзушы ретінде танылғысы келмейді, өзінің ұсталып қалуынан қорқады.

Қысқаша шолу
Пән атауы: Банк ісі, қаржы
Көлемі: 13 бет
Жұмыстың түрі: Реферат

Жүктеу үшін авторизация жасаңыз